בימים טרופים אלה, שלא ידענו כמותם בעבר, עולות שאלות רבות מטעם מעסיקים ועובדים כאחד. במאמר זה מרוכזות שאלות נפוצות ותשובות עליהן וכן מידע בנושא וזאת על מנת להקל, ולו במעט, את עבודתם הברוכה של העוסקים במלאכה. יודגש כי אין האמור מהווה יעוץ משפטי אשר יכול להינתן בפניה אישית למשרדנו.
מי צריך לשהות בבידוד בית?
מנכ״ל משרד הבריאות הוציא ביום 2.2.2020 את צו בריאות העם (נגיף הקורונה החדש 2019) (בידוד בית והוראות שונות) (הוראת שעה), התש״ף – 2020 אשר מחייב אנשים מסוימים לשהות בבידוד בית. הצו תוקן מעת לעת, בהתאם להתפתחויות שהיו בארץ ובעולם. נכון ליום 16.3.2020, כל אדם שחזר מכל יעד בעולם החל מיום 9.3.2020 בשעה 20:00 יהיה חייב בבידוד בית. כמו כן, יהיה חייב בבידוד בית כל מי שהיה במגע הדוק עם חולה מאומת בהתאם להנחיות משרד הבריאות.
עובדים השוהים בבידוד – מה דינם?
עובדים שבהתאם להנחיות משרד הבריאות ו/או ילדיהם (עד גיל 16) מחויבים להיות בבידוד, דין היעדרותם של העובדים כדין מחלה, וזאת בהתאם לצו שהוציא משרד הבריאות במסגרתו הוצאה תעודת מחלה גורפת לימים אלה. יצוין כי משרדנו הגיש בג״צ בנושא אשר קובל על חיוב מעסיקים לשלם דמי מחלה לעובדים אשר אינם מוגדרים ״חולים״ וקובל על העובדה שהדבר יורד מימי המחלה של העובדים והעניין נמצא כרגע בהליך משפטי.
נכון לכתיבת שורות אלה ובהיעדר קביעה אחרת, התשלום על ימי הבידוד הוא כדין מחלה לכל דבר ועובד אשר אין לו מספיק ימי מחלה לא יהיה זכאי לשכר בגין ימים אלה. יודגש כי את המחלה משלמים בהתאם לחוק (יום ראשון ללא תשלום, שני ושלישי 50% מערך יום ורביעי ואילך 100%, אלא אם כן קיימים הסדרים מיטיבים במקום העבודה).
אם לעובד אין מספיק ימי מחלה, האם ניתן לשלם לו חופשה ולנכות זאת מצבירת החופשה השנתית שלו?
קיימות דעות סותרות בנושא. לדעתי קיים קושי להוציא עובד לחופשה שנתית בזמן שהיעדרותו מוגדרת מחלה. הדבר סותר את האיסור בסעיף 5 לחוק חופשה שנתית לפיו לא ניתן להביא במניין ימי החופשה היעדרות בשל תאונה או מחלה. יוער, כי במידה שלעובד מכסת ימי חופשה העודפת על האמור בחוק חופשה שנתית כמובן שהדבר אפשרי.
בכל מקרה, גם אם נוקטים בשיטת ניצול ימי החופשה (מקום שלדעתי יוצר בעיה משפטית), מומלץ בחום ואף אסור לאפשר לעובד להיכנס ליתרת חופשה שלילית.
האם עובד יכול לעבוד מהבית בזמן הבידוד?
המעסיק והעובד יכולים להסכים ביניהם כי מקום שהעובד נמצא בבידוד ואינו חולה הוא יעבוד מהבית ואז יקבל את שכרו הרגיל בגין ימים אלה. כמובן שהדבר תלוי בהסכמת המעסיק והעובד ואינו אפשרי ללא הסכמה שכזאת.
האם מעסיק יכול לפטר עובד שנמצא בבידוד?
התשובה הינה חד משמעית לא! הצו שהוצא על ידי משרד הבריאות כותב זאת במפורש.
מקומות עבודה רבים נאלצים לסגור או לצמצם את פעילות העסק בתקופה זו, הן משום הוראות המדינה והן משום ירידה דרסטית בפעילות העסק. מה האפשרויות העומדות בפני המעסיקים בכל הקשור לעובדיהם?
אפשרות העסקה מהבית
עובדים שנחיצותם חיונית וקיימת אפשרות טכנית ומעשית לעשות כן – יכולים לעבור לעבוד מהבית. מעסיקים רבים נוקטים בשיטה זו והדבר אפשרי ואף מומלץ. יודגש כי לא בכל עיסוק הדבר אפשרי אי אז יש למצוא פתרונות אחרים והדבר שונה בין מקום עבודה שחייב להישאר סגור בהתאם להנחיות המדינה לבין מקום עבודה שיכול להישאר פתוח בהנחיות מגבילות.
הוצאה לחופשה ללא תשלום
עקב המצב, המוסד לביטוח לאומי (להלן: ״בט״ל) פרסם הנחיות בדבר קבלת דמי אבטלה לעובדים שהוצאו על ידי המעסיק לחופשה ללא תשלום (להלן: ״חל״ת).
בהתאם לכך, למעסיק יש יכולת להוציא עובד לחל״ת לתקופה של 30 ימים לפחות ואז העובד יהיה זכאי לקבלת דמי אבטלה מבלי לנצל קודם את ימי החופשה הצבורים לזכותו ובתנאי שעונה על תקופת האכשרה לקבלת דמי אבטלה בהתאם למדיניות הבט״ל.
יודגש, כי מדובר בהוצאה לחל״ת על ידי המעסיק שאינה מצריכה הסכמת העובד (זאת בניגוד לימי שגרה בהם הוצאה לחל״ת מצריכה הסכמת שני הצדדים). ההיפך הוא הנכון – עובד אשר מבקש חל״ת ממעסיקו או יוצא לחל״ת ביוזמתו לא יהיה זכאי לקבלת דמי אבטלה… במילים אחרות, מעסיק רשאי לחייב עובד לצאת לחל״ת נוכח המצב והעובד יהיה זכאי לדמי אבטלה בתנאים מסוימים. יש להדגיש שהזכאות מותנית בהוצאה לחל״ת של 30 ימים לפחות.
על מנת לעשות כן על המעסיק להוציא לעובד מכתב לפיו מוציא אותו לחל״ת נוכח המצב לתקופה של 30 ימים לפחות ולצייד אותו בטופס בל/1514.
אני סבורה כי אפשרות זו הינה הטובה ביותר נוכח המצב וכדאי להימנע מפיטורים, לטובת כל הצדדים.
יש לשים לב כי הזכאות לדמי אבטלה במצב זה מותנית בתנאי הזכאות לדמי אבטלה המוכתבים על ידי הבט״ל: (תנאים מצטברים)
- כל מי שהוצא לחל״ת של 30 ימים לפחות בין התאריכים 1.3.2020 ועד יום 1.6.2020.
- גיל העובד – 20 – 67.
- צבירה של 12 חודשי עבודה (תלושי שכר) בתקופה של 18 חודשים שקדמו למועד הרישום בשירות התעסוקה. יש לציין כי תקופות בהם העובד לא עבד אולם קיבל תגמולים כגון דמי לידה וכד… התקופה נחשבת כחלק מתקופת האכשרה לעניין זה. ביום 16.3.2020 הודיע שר האוצר כי תקופת האכשרה תקוצר לשישה חודשים ולא 12 חודשי עבודה.
כמו כן, על מנת להקל יש אפשרות למילוי טופס הפניה לשירות התעסוקה באופן מקוון והוקלו תנאי ההתייצבות בלשכה.
בתקופת חל״ת לא נצברות זכויות לעובד כגון חופשה, מחלה, הבראה ואין חובת מעסיק להפריש לביטוח פנסיוני. על העובד לוודא כי נשמר הרצף הביטוחי בתקופת החל״ת ולשם כך עליו לפנות למנהל ההסדרים / חברת הביטוח הפנסיוני. המעסיק ישלם לבט״ל דמי ביטוח לאומי מופחתים של 174 ש״ח לחודש עבור העובד, בגין החודשיים הראשונים של החל״ת, ויוכל לחייב את העובד להשיב לו סכום זה.
האם ניתן להוציא עובדת בהריון לחופשה ללא תשלום נוכח המצב?
משרד העבודה פרסם הנחיות לפיהם על מנת להוציא עובד/ת עובד בתקופות מוגנות בהתאם לחוק עבודת נשים (טיפולי פוריות, הריון, 60 ימים לאחר חזרה לעבודה) יש לבקש היתר ממשרד העבודה ופרסם נוהל מיוחד בנושא.
ניצול ימי חופשה שנתית
המעסיק והעובד יכולים להגיע להסכמה כי העובד ינצל ימי חופשה שנתית בהנחה שקיימת לזכותו צבירה חיובית של ימי חופשה. בהתאם לחוק חופשה שנתית מעסיק שמוציא את עובדיו לחופשה של שבעה ימים ומעלה מחויב לתת לעובד הודעה על כך שבועיים מראש. ברור שנוכח המצב הנוכחי הדבר אינו אפשרי. לכן, מומלץ להגיע להסכמה בנושא זה והמעסיק אינו יכול להחליט זאת על דעת עצמו. יצוין כי המעסיק אינו חייב לאפשר לעובד לנצל את ימי החופשה גם אם העובד מבקש זאת. אפשרות זו פחות בטוחה בעיניי כי סעיף 5 לחוק חופשה שנתית אינו מאפשר חפיפה בין חופשה שנתית לימי השבתה ובעצם כאן אנו מדברים על השבתה של המשק, גם אם חלקית.
הפחתת היקף משרה
האם מעסיק יכול לחייב עובד לעבוד בהיקף משרה נמוך יותר עקב המצב?
התשובה היא כן (למעט תקופות מוגנות כגון הריון שאז יש לפנות למשרד העבודה לקבלת היתר). עובד לא חייב להסכים ואז למעשה יוכל למצות זכויותיו כמתפטר בדין מפוטר (יש מהלכים שעובד צריך לעשות כדי לבצע זאת נכון ומומלץ להתייעץ טרם המהלך).
האם הצדדים יכולים להסכים ביניהם על מהלך כזה?
התשובה היא בהחלט כן. במקרה כזה חשוב להחתים את העובד על מכתב הסכמה. ניתן כמובן להסכים על תקופת הפחתה זמנית ואז זכויות העובד הקשורות עם סיום עבודתו לא ייפגעו.
האם העובד יוכל לקבל השלמת דמי אבטלה עקב הפחתת משרה?
אין תשובה חד משמעית. שווה לנסות.
פיטורים
כפי שנכתב קודם, קיימת אפשרות לפטר עובד שאינו נמצא בבידוד. אפשרות זו הינה מועדפת פחות ועלולה ליצור בעיות משפטיות לא מעטות. כמו כן, מעסיקים צריכים לקחת בחשבון עריכת שימוע, מתן הודעה מוקדמת ותשלום / השלמת פיצויי פיטורים. על כן, בשלב זה מומלץ להימנע מפיטורים ולהוציא, כאמור, עובדים לחופשה ללא תשלום.
ועכשיו לעניין אחר – עובד נדרש ויכול להגיע לעבודה אולם אינו מעוניין להגיע בשל המצב. מה דינו?
מעסיק יכול לחייב עובד להגיע לעבודה ובתנאי שהדבר עומד בהנחיות המדינה. אם עובד מסרב, הדבר ייחשב כתקופה אשר אינה נושאת שכר והעובד אף לא יהיה זכאי לדמי אבטלה. ניתן להסכים כי ימים אלו יהיו על חשבון חופשתו השנתית של העובד אולם המעסיק אינו חייב להסכים לכך. הן הדין מקום בו העובד אינו יכול להגיע משום שעליו לשמור על ילדיו בתקופה זו. במקרה זה מומלץ להתחשב עד כמה שניתן בעובד שנקלע למצב בעל כורחו ולהגיע להסדר של עבודה מהבית במידת האפשר / חופשה שנתית.
האם מעסיק יכול לדרוש מעובד להגיע לעבודה בניגוד להנחיות המדינה?
חד משמעית לא! במקרה כזה עובד יכול לפנות לגורמים המתאימים במשרד הבריאות ולדווח על המעסיק כמו כן להוכיח כי נדרש לבוא לעבודה תוך סירוב המעסיק להוציאו לחל״ת ואז אפשר שיהיה זכאי לדמי אבטלה.
ומה לגבי פרילנסרים?
עוסקים אשר נכללים בהגדרת צו הביטוח הלאומי (סיווג מבוטחים) כגון מרצים, סופרים, אמנים אשר למעשה הינם עוסקים עצמאים ברשויות המס אולם המעסיק מנכה עבורם דמי ביטוח לאומי, יכולים להיות זכאים לדמי אבטלה.
עוסקים אשר הינם פרילנסרים שלאו דווקא מסווגים כ״שכר מרצים״, בהתאם לדיווח מהשעות האחרונות (16.3.2020) ייתכן שגם הם יהיו זכאים לדמי אבטלה. מומלץ לעקוב ואנו נעדכן כמובן בכל התפתחות.
מאת: עו״ד ליאת תבל, שותפה וראש מחלקת דיני עבודה במשרד עורכי דין MEILAW
