צמיחת הכלכלה בארץ ובעולם, יחד עם שינויים בתרבות הישראלית היוו חלק מן הגורמים לתמורות באופן גיוס עובדים למקום עבודתם.
אם בעבר מקומות העבודה גיסו עובדים על מנת לשמרם עד פרישתם לגמלאות ועובד בעל קורות חיים המציגים מעברים רבים בין מקומות עבודה שונים היה נחשב לעובד "בעייתי", הרי שהיום המציאות כמעט הפוכה…
מקומות עבודה מצפים לראות ברזומה של העובד התנסויות שונות, במקומות עבודה שונים. העובדים כיום, מציגים את התפתחותם המקצועית דרך צמתים ומעברים שונים ברכישת ניסיון העבודה שלהם.
עובד בעל קורות חיים מגוונים יותר ועשירים במעברים, יחשב כמוצלח ומוכשר יותר ויהווה העדפה על פני המתמודדים מולו למשרה. לשינוי זה ישנם יתרונות רבים, אך כמובן שבצדם גם חסרונות…
חברה המגייסת עובדים, משקיעה בם משאבים רבים: זמן, כסף, ידע, הכשרה והטמעה הם רק חלק מתהליך גיוסו של עובד חדש. ואת כל זאת עושה החברה בידיעה כי אותו עובד יכול להמשיך הלאה ולעבור למשרה הבאה, ופעמים רבות יתכן כי אף יבחר לעבור אל חברה מתחרה. משפטנים ועורכי דין יצרו חוזים והגבלות המנסים לדון בבעיה זו ולמנוע במידת האפשר העברת מידע לחברות מתחרות, במידה והעובד מחליט להעתיק את מקום עבודתו מחברה אחת לאחרת. אך כל זאת תמיד יהיה בערבון מוגבל, שכן לאחר תקופת 'צינון' מסוימת, אין ביכולתה של חברה להגביל את יכולתו של העובד להיות מועסק במקום אחר ואין לה יכולת שליטה על המידע שרכש הימנה.
יוצא מכך, שארגונים מחפשים עובדים בעלי ניסיון עבודה עשיר ורב, המעיד על כישורם, מחד. מאידך, הארגון חושש תמיד כי אותו עובד לאחר שהשקיעו בו משאבים רבים יהפוך גם אותו לעוד שורה בקורות חייו…
קונפליקט זה יצר השקעה מרובה של ארגונים ברווחת עובדיהם. ארגונים כיום מקדישים תשומת לב רבה לנושא גיוס העובדים כמו גם לשימורם. מאחר ועלותו הכלכלית של תהליך זה הפך גדול הרבה יותר, תשומת לב הארגון מחולקת לשני עניינים: הראשון, הוא גיוס איכותי ומשמעותי יותר. גיוס שאינו המוני (המאפיין יותר גיוסים בארגונים ציבוריים). לעיתים ארגון יפנה לחברה מגייסת חיצונית (מיקור חוץ) אשר מומחית לעניין זה, על מנת שתסנן ותנפה מועמדים שאינם רלוונטיים ותאתר את המתאימים ביותר או שתשתמש ביועצים חיצוניים לגיוס עובדים. כמובן שגיוס עובדים יכיל שלבים רבים: מבחני התאמה, מספר ראיונות ובדיקה מדוקדקת של ממליצים. מחלקות משאבי אנוש בארגונים ישקיעו מאמצים רבים במציאת מועמדים מתאימים שההשקעה בהם, המשוקללת כ'הוצאה' בארגון תניב שורות 'רווח' גדולות הרבה יותר.
העניין השני שהארגון יעסוק בו, יהיה שימור העובד. עובד שגויס ונבחר, משמעו שהחברה רואה בו פוטנציאל השבחה של עצמה. הארגון יכיר בערכו של העובד, אך לא ישכח שגם העובד מכיר ביכולותיו ויש בידו לעזוב בכל עת שיחפוץ. בעקבות כך פיתחו ארגונים מערכות בקרה ושיפור שירות כלפי עובדיהם עצמם, יצרו מנגנונים ותהליכי בקרה ומדידה לגבי מידת שביעות רצון העובדים ושמירה על רווחתם. כך מנסים ארגונים להתמודד עם מציאות גיוס העובדים ושימורם בימינו אלה.
עובד טוב, הוא עובד שטוב לו בעבודה. עבודה טובה היא עבודה שטוב לעובד בה.
לפרטים נוספים כנסו לאתר:http://www.ocean-training.com/
